国(guo)浩律师（深圳(shen zhen)）事(shi)务所合伙人陈伟律师表示，用(yong)人单位(wei)发放年终奖，不得违反劳动(dong)法律、法规(fa gui)。

　　如果劳动合同或者公司规章制度里有确定的年终奖数额，那(na)么只要同(tong)样付出了劳动，离职员工应该得到相(xiang)应(ying)的年终(zhong)奖。

　　如果公司规章(zhang)制度和劳动合同未对年(nian)终奖进(jin)行明(ming)确(que)规定，按照同工同(tong)酬的原则，也应按照离职员工本(ben)年(nian)度实际(ji)工作时(shi)间的比(bi)例发放年终奖。

　　此前(ci qian)，新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市头屯河区人民法院(yuan)审理了一起涉年终奖争议案。

　　因公司无故降低工资，2020年11月，成先生离职，随后申请仲裁，要求原公司(si)支付解除劳(lao)动关系(xi)经济补偿金，支(zhi)付当年奖金6万元(wan yuan)。公司不服仲(zhong)裁，诉至法院，公(gong)司认为，成(cheng)先生没有坚持满一个工作年度，未(wei)经考核(he)，不符合发放奖(jiang)金(jin)的标准。

　　法(fa)院审理后认为，如(ru)果劳动者年终奖对应(ying)的考核年度工作不满一年，单位应当按照(zhao)劳动者(zhe)实际工作时间占全年工作时间的比例确(que)定发放年终奖的(de)比例。

　　该案中(gai an zhong)，该(gai)公司并没有公示绩(ji)效管理实(shi)施细则(ze)的内容(rong)，应(ying)当给成先(xian)生支付2020年度奖金，且金额应按(an)照成先生实(shi)际工作(zuo)时间为(wei)准。最终(zui zhong)，成(cheng)先生拿(na)回(hui)了离职当(dang)年年终奖5.5万元(wan yuan)。

　　如果离职员工所在的公司(si)通过(guo)员工手册或其他规章制度规定(ding)“员(yuan)工在年终奖发放前离职的，不(bu)能享有年终奖(jiang)”，那(na)么是否意(yi)味着离职员工无法领取年终奖？

　　针对这一问题(ti)，最(zui)高人民法院此前发布的一个指导案例作出了阐(chan)释：应当结合劳(lao)动(dong)者离职原因、离(li)职时间、工作表现和对单位的(de)贡献程度(du)等多方面因素综合(he)考量。

　　指(zhi)导案例中，房(fang)女士在某保险公司担任(ren)战略部高级(ji)经理，2017年10月，该公司撤销战(zhan)略部，房女士的岗位(wei)被取消，随后(sui hou)，双(shuang)方就变更劳(lao)动合同(tong)协商两个月未果。2017年12月29日，公司向房女士发出《解(jie)除劳动(dong)合同通知书》。房(fang)女士不满，经(jing)劳动仲裁后起诉要求恢复劳动关系，并要求支付2017年度奖金(jin)。公司称(gong si cheng)《员(yuan)工手册》规(gui)定若员工在(zai)奖金发放前离职则不能(neng)享有年终奖。该(gai)公司年终奖在次年(nian)3月发放(yue fa fang)。

　　上(shang)海市黄浦区人民法院审理后(hou)认为，房(fang)女士不符合公司《员工手册》规(gui)定的奖金发放情形。房女士提起上诉。

　　二(er)审法院审理后(hou)认为(wei)，该(gai)公司调整组织架构，双方未能(neng)就劳动合同变更达成一致，导致劳动合同被解除(chu)。房女士工作至当年12月29日，此后两天为双休日，已在该公司工作满一年。同时(tong shi)，公司未能(neng)举(ju)证房女士2017年(nian)工作业绩(ji)、表(biao)现不合规定(ding)，可(ke)以认定(ding)房女(nv)士为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责。最终(zui zhong)，法院作出终审判决，该(gai)公司应支付房女士(shi)2017年(nian)度年终奖138600元。

　　对此(dui ci)，最高人民(min)法院表(biao)示，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能(neng)享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主(zhu)动辞职所导致(zhi)，且(qie)劳动者已(yi)经完成年度工(gong)作任务，用(yong)人单位(wei)不能证明劳动者的工作业绩及表现不符(fu)合年终奖(jiang)发放标准，年(nian)终奖发放(fang)前离职的劳动者主张用人单位支(zhi)付年(nian)终奖的，人(ren)民法院应予(yu)支持。

　　日前(ri qian)，宁(ning)夏银川市(shi)西夏区人民(min)法院披(pi)露了一起案件。

　　2022年12月15日，某(mou)公司与杨(yang)某解除劳动关系，随后双方约定一次性结清因解除劳动合(he)同关(guan)系产生的各项补(bu)偿、赔(pei)偿及其他相关(guan)一切费用共计(ji)90600元。

　　2023年5月5日，杨某申请仲裁，要求公司(si)支付2022年度年终奖1.8万元(wan yuan)。该公司(gai gong si)《薪酬管理制(zhi)度(du)》写明(xie ming)“发(fa)放前已(yi)离职者无年终奖领取资格”，2023年1月19日，公(gong)司又印发《关于发放(fang)2022年度绩效(xiao)奖励(li)的通知》，表明绩效(xiao)奖励发(fa)放范围为截至奖金发放日公司所属(shu)单位在(zai)岗员工，标(biao)准为人均9000元。

　　法(fa)院审理后认为，杨(yang)某不符合公司规定中发放年(nian)终绩效(xiao)奖的条件，且(qie)双方为协商一致解除劳(lao)动关系，其(qi)发放年(nian)终(zhong)奖时不在职并非公(gong)司违法解除导致。因此(yin ci)，杨某年终奖的诉讼请求(qiu)无事实和法律(lv)依(yi)据，法院不予支持(chi)。

　　成都大学法学院教授(shou)、四(si)川省诉(su)讼法学研究会理事张(zhang)居盛表(biao)示(shi)，房女士与杨某两个案例的核心区别有(you)两个，一(yi)是劳动合同解除方(fang)式不同，二(er)是对年终奖(jiang)发放是否有(you)约定，导致了不(bu)同的判决结果。

　　律(lv)师陈伟也表示，关于(guan yu)“提前离职(zhi)不享有年终奖”的规定是否有效，不(bu)能一概而(er)论(lun)，需(xu)要结合年终(zhong)奖性质、年(nian)终奖发放依据(ju)、劳动者离职(zhi)原(yuan)因等因素进行综合考量。

　　张居盛表(biao)示，我(wo)国现行法律法规并未(wei)强(qiang)制规(gui)定年终(zhong)奖应如何发(fa)放，需(xu)要用人单位根(gen)据经营状况、员(yuan)工业绩表现等，自主确定奖金发(fa)放与否、发(fa)放条件及发放标准，制(zhi)定更加明确的年终奖发放规(gui)则，这(zhe)样才能平衡劳资利(li)益，构(gou)建和谐劳(lao)动关系。

　　在(zai)张居盛(sheng)看来，制定年终奖的发放规则应遵循公平合理(li)原则，根(gen)据员工的(de)考核结果、业绩表现、工作年限等计(ji)算年终奖金额，不(bu)能以是否仍在(zai)岗作为唯一的决定性标准。同时(tong shi)，制(zhi)定流程也应(ying)符合企(qi)业内部规章制度制定程序，并向职工公开。

　　张(zhang)居盛建议，劳动者中途离职签订(ding)各种协议时，应(ying)该认真约定协议内容，明(ming)确自己的各种权利义务(wu)。

　　若劳动者因提前离职年终(zhong)奖权益受到侵害——

　　应注意收集和保留证(zheng)据，包括原来(lai)的劳动合同、工(gong)作时间、工作贡献、考(kao)核结果、年终奖发放情况(kuang)等。

　　可(ke)以通过与单位协商，有理有据地提出合理诉(su)求，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁(cai)等方式维权。